La rotación de personal consiste en el número o porcentaje de trabajadores que abandonan una organización durante un periodo de tiempo determinado, usualmente a lo largo de un año.
La rotación de empleados se produce cuando finaliza la relación entre una organización y un empleado, quien usualmente es reemplazado por uno nuevo.
Falta de personal para trabajar, como encontrar, donde buscarlo
El abandono, por otro lado, se refiere generalmente al final de la relación laboral debido a la jubilación, la eliminación del empleo o la muerte del empleado, y se distingue de la rotación porque cuando se produce el abandono, el puesto no lo ocupa un nuevo empleado.
Para entender mejor la rotación de tu personal, puedes comenzar respondiendo estas tres preguntas:
- ¿Quiénes son los empleados que se van?
- ¿Cuándo se van?
- ¿Por qué se van?
Incluso si tu índice de rotación es más bajo que el promedio de tu empresa, no hay razón para celebrar a menos que puedas identificar quién lo deja.
Si los mejores empleados se van, entonces debes tomar medidas inmediatas, de lo contrario, el rendimiento de tu empresa se verá afectado.
Como reducir la rotación de personal
1. Renueva tu proceso de contratación
El proceso de contratación es donde todo comienza, así que es importante hacerlo bien. Haz las preguntas correctas que te ayuden a conocer mejor a los candidatos, no sólo sobre su experiencia técnica, y pídeles que realicen una prueba con algunos miembros de tu personal para ver cómo se integran sus habilidades y personalidad con las del resto del equipo.
Tener un proceso de contratación más completo te beneficiará a largo plazo.
2. Mejora el proceso de integración
Hasta un 20% de la rotación de empleados ocurre en los primeros 45 días, y gran parte de ello se debe a una incorporación incorrecta. Asegúrate de establecer las expectativas adecuadas, hacer que los nuevos empleados se sientan bienvenidos, recopila comentarios y realiza reuniones frecuentes para conocer cómo van.
Invertir más tiempo y dinero en el desarrollo de tu proceso de inducción también podría ayudar, si los empleados se van debido a desajustes culturales.
3. Establece metas y expectativas claras
Si los empleados no tienen una visión clara de su papel, esto puede llevar a la falta de compromiso y al bajo rendimiento. Asegúrate de que cada empleado entienda sus funciones y responsabilidades.
4. Capacita a tus gerentes
Ofrecer capacitación a los gerentes es una de las mejores maneras de asegurar que sean líderes exitosos. Algunas personas pueden ser líderes natos, pero siempre hay espacio para el aprendizaje y el desarrollo.
5. Brinda oportunidades de crecimiento
Dale a tus empleados el poder de hacerse cargo de su propio trabajo y ofréceles la posibilidad de que desarrollen sus habilidades y se capaciten.
Tener una misión y claridad en la visión de la compañía ayudará a que los empleados se sientan parte de algo más grande.
También podrías considerar la posibilidad de ofrecer otros programas de compromiso de los empleados, como la licencia por paternidad o un horario de trabajo flexible.
6. Reconoce a los mejores empleados
Reconocer a los empleados es una forma sencilla de aumentar su motivación y compromiso, y hace que se sientan valorados. Los empleados también quieren recibir reconocimiento de sus compañeros de trabajo, por lo que darles incentivos es una gran iniciativa para elevar la moral de tu fuerza laboral.
7. Promueve el equilibrio entre el trabajo y la vida privada
El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es una de las partes más importantes para mantener a tus empleados felices, sanos y productivos.
Se flexible con los empleados que trabajan a distancia y pregunta a los nuevos empleados qué es lo más importante en su vida personal y cómo puedes ayudarlos.
8. Recopila retroalimentación frecuentemente
Los empleados quieren sentirse escuchados y que validen su opinión. El control y la búsqueda de retroalimentación continua permite que los gerentes puedan detectar problemas de forma oportuna e implementen soluciones.
Cuando sabes el porqué de la rotación de personal, puedes cambiar el estilo o las políticas de tu empresa.
Una encuesta de salida de empleados te servirá para saber si la gente comparte razones similares para irse, o si ofrecen sugerencias útiles sobre cómo puede mejorar la organización.
Por ejemplo, los empleados a menudo dicen que decidieron renunciar porque su aportación y esfuerzo no fueron apreciados.
Si escuchas este tipo de comentarios en tus entrevistas de salida o en las revisiones de desempeño, el área de Recursos Humanos podrá trabajar con los gerentes para considerar la posibilidad de cambiar los procesos de evaluación de empleados.
