Estimados(as) Lectores(as) en repetidas ocasiones sucede que dentro de la planta de colaboradores(as) de una empresa no todos(as) tienen conciencia de la importancia de su labor dentro de la misma y solo están allí para parasitar y no prestar sus servicios de manera eficiente y productiva.

Es allí donde surge la necesidad de tomar una decisión al respecto: despedir a aquel(lla) empleado(a) que no es honesto(a), pero ¿Qué es el deficiente rendimiento?

Es el desempeño bajo frente a la capacidad del(la) trabajador(a) y el rendimiento promedio para actividades análogas.

El punto de partida para definir el deficiente rendimiento, es el Reglamento Interno de Trabajo, el contrato de trabajo y otras reglamentaciones del(la) empleador(a)

Dichos documentos deben comunicarse al(la) trabajador(a) y establecer las condiciones del adecuado desempeño, el cumplimiento de objetivos y las faltas graves.

¿Qué debe hacer el(la) empleador(a) frente al deficiente rendimiento?

Debe requerir al trabajador 2 veces por escrito, mediando entre cada requerimiento mínimo 8 días. Si después de los 2 requerimientos, persiste la situación y no se corrige en un tiempo razonable, el(la) empleador(a) debe presentar al(la) trabajador(a) un cuadro que compare su rendimiento frente al rendimiento para actividades similares, para que el(la) trabajador(a) presente sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes.

Cuando el(la) empleador(a) no esté conforme con las explicaciones del(la) trabajador(a), se lo debe informar por escrito dentro de los 8 días siguientes.

El procedimiento se debe documentar. Debe existir prueba de la recepción por el(la) trabajador(a) de la información sobre metas, objetivos, rendimiento y de la notificación de los requerimientos.

¿Cómo se debe proceder para terminar el contrato de trabajo?

Además de lo anterior, el(la) empleador(a) debe contar con material probatorio para el despido, realizar estudios de productividad; verificar la continuidad del bajo rendimiento; analizar si la situación es atribuible al(la) trabajador(a) frente a su capacidad de trabajo o si las cargas laborales fueron excesivas; estudiar si la productividad ha disminuido por hechos como vacaciones, licencias o incapacidades.

Analizado objetivamente lo anterior, el(la) empleador(a) podrá despedir con un preaviso inmediato pero no menor a 15 días.

¿Qué pasa si no se agota el procedimiento?

El despido no se podrá calificar como justo y el contrato se debe terminar sin justa causa con el pago de la indemnización.

¿Qué sucede con el procedimiento por deficiente rendimiento frente a la sentencia C 593 de 2014?

Son temas complementarios, pues en la misma línea del procedimiento por deficiente rendimiento, la sentencia C 593 de 2014:señala que para iniciar el proceso disciplinario se debe comunicar formalmente al(la) trabajador(a) la apertura del proceso disciplinario; se deben entregar las pruebas que evidencian la falta; indicar un término para que el(la) trabajador(a) ejerza su derecho de defensa y presente sus descargos; el(la) empleador(a) debe tomar una decisión motivada y se abre la puerta para la doble instancia, la cual no se contemplaba en el procedimiento por deficiente rendimiento.

Pero mucha atención:

La capacidad de trabajo no siempre se puede analizar comparando al(la) trabajador(a) con otros(as), por eso se debe documentar de manera técnica la baja en el rendimiento pues podría confundirse por un(a) trabajador(a) con una conducta de acoso laboral del empleador.

Laura Ardila Bendek

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