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Renovación contrato de trabajo a mujer embarazada

Fecha de publicación: 2022-06-10
Renovación contrato de trabajo a mujer embarazada

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo a término fijo finaliza al expirar el plazo pactado entre las partes, lo que supone una causa legal para la terminación del contrato, pero no en el caso de las trabajadoras embarazadas.

 

Protección contra el despido de mujeres embarazadas.

El artículo 239 del código sustantivo del trabajo introduce una protección especial para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que prohíbe su despido.

Esta protección busca evitar un despido discriminatorio, que ha hace extensivo a la renovación del contrato a término fijo. Señala el numeral primero del artículo 239 del código sustantivo del trabajo:

«Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»

La prohibición del despido sin autorización del ministerio del trabajo va desde que inicia el embarazo hasta las 18 semanas siguientes al parto.

La obligación de renovar el contrato a empleadas embarazadas.

La norma prohíbe despedir a la empleada embarazada, pero la expiración del plazo acordado en el contrato de trabajo no se debe entender como un despido, sino la simple consecuencia de la finalización del periodo acordado en el contrato de trabajo.

En el contrato de trabajo a término fijo se puede hablar de despido cuando es terminado antes de que expire el plazo fijado por las partes en el contrato.

La ley señala como causal legal para terminar el contrato de trabajo la expiración del plazo acordado, y la norma no obliga a que el empleador renueve un contrato de trabajo.

No obstante, lo anterior, la Corte suprema de justicia ha considerado que pesar de la naturaleza del contrato de trabajo a término fijo, el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a la trabajadora embarazada, en una aplicación extensiva de la protección contra el despido contemplada en el artículo 239 del código laboral. Y la renovación será por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial.

La protección termina luego de las 18 semanas posteriores al parto, que es el tiempo de protección que señala el numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo modificado por la ley 2141 de 2021.

De lo anterior se puede concluir lo siguiente:

1. El empleador debe renovar el contrato de trabajo por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial.

2. La protección es hasta que finalice la licencia de maternidad.

3. Si no se renueva el contrato de trabajo se presume que estuvo vigente hasta la finalización del periodo de protección especial.

4. Una vez finalice el periodo de protección especial no hay lugar a solicitar permiso al ministerio del trabajo para desvincular a la empleada.

Es importante tener en cuenta que la protección especial va hasta las 18 semanas posteriores al parto, que excede a la licencia de maternidad, pues  esta, dependiendo de si inicia 1 o 2 semanas antes del parto, terminará 16 o 17 semanas posteriores al parto.

Aviso de no renovación del contrato a empleadas embarazadas.

El artículo 46 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo a término fijo se renovará automáticamente si ninguna de las partes avisa a la otra su decisión de no prorrogarlo, aviso que se debe realizar con una anticipación no inferior a 30 días calendario. Esto supone un inconveniente en el caso de una empleada embarazada, pues el aviso de renovación no se puede notificar dentro del periodo de protección especial, como lo señala la Corte suprema de justicia en sentencia SL624-2020 (65862) del 24 de febrero de 2020.

Es decir que durante el periodo especial de protección no se puede notificar el preaviso de no renovación, sino que se debe esperar hasta que finalice ese periodo.

El preaviso de no renovación requiere autorización del ministerio del trabajo.

La Corte ha dejado claro que el preaviso para la no renovación no se puede notificar dentro del periodo de prohibición de despido, así que se entiende que la notificación del preaviso debe seguir el mismo procedimiento exigido para el despido de la trabajadora por justa causas, es decir, solicitar autorización al inspector de trabajo.

Es decir que, si la notificación del despido no está autorizada por el inspector de trabajo, se entiende ineficaz.

Laura Ardila Bendek

Preguntas juridico@mundovideo.com.co

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