Apreciados(as) lectores(as), últimamente algunos operadores se han visto en la penosa tarea de cerrar sus casinos o locales de juego, o de liquidar sus empresas operadoras, por múltiples factores económicos o contractuales con Coljuegos, como lo hemos indicado en anteriores conceptos jurídicos (uno de ellos es la no renovación a tiempo del permiso)

Para que se pueda proceder a la terminación de un contrato de manera unilateral, no solo debe existir una justa causa que finalice la relación, sino que, a su turno, deberá cumplirse con lo ordenado dentro de un procedimiento disciplinario que garantice los derechos constitucionales y laborales del trabajador, quien está en el deber de defenderse.

En muchos casos las empresas operadoras de juegos de suerte y azar han visto que, por razones de bajo flujo económico o el descenso en la actividad de la empresa, o los altos costos de la operación y bajo rendimiento, los dueños y/o accionistas, se ven obligados a cerrar sus locales por un determinado tiempo, ya sea porque no les renovaron el contrato de concesión o porque aun están a la espera de una respuesta de Coljuegos y vencieron los términos, y en casos más drásticos, cerrar definitivamente la empresa por declaración de caducidad del contrato de concesión.

Sin embargo, como lo ha indicado el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, a pesar de las razones económicas que puedan revestir esa decisión, no es el trabajador quien deba soportar el menoscabo o detrimento del empleador. (Lea también ¿A un trabajador que cause un daño en su local, se le puede hacer retenciones para sufragar los gastos causados?)

“En consecuencia, lo que ocurra en desfavor de la empresa no es responsabilidad de sus trabajadores; afirmación que nos permite inferir que los derechos mínimos y acreencias laborales se mantienen en plena vigencia para que sean remunerados”

Ahora, si lo que se requiere para cesar estas obligaciones –que solo aumentan los pasivos de la empresa–, es suspender la operación por más de 120 días o cerrar definitivamente la empresa, se tendrá que hacer tránsito a la terminación del contrato teniendo en cuenta lo ordenado en el artículo 61 del CST en sus literales e y f, así:

“ARTICULO 61. TERMINACIÓN DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> (…)

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días”

pero mucha atención señor operador (a), se faculta al empleador a dar por terminado el contrato bajo estas causales, si previamente solicita permiso a la dirección territorial del Ministerio del Trabajo. De no tramitarse lo antes referido, el empleador deberá cancelar las acreencias laborales de sus empleados al momento de finalizar la relación, además de pagar la indemnización correspondiente a lo que el artículo 64 del CST indica, dependiendo del tipo de contrato que se ha pactado, a prorrata del tiempo que falte por cumplirse si el contrato es a término fijo o por el tiempo cumplido si es indefinido.

Lo anterior tiene sustento en el numeral 2 del artículo 61 así:

“2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.”

Una vez autorizada la solicitud de suspensión por 120 días o más, el empleador operador tendrá la facultad de no cancelar salarios ni prestaciones sociales; sin embargo, lo atinente a seguridad social en salud y pensión debe cancelarse durante la vigencia del contrato. Esto significa que, aunque medie una suspensión del acuerdo, no se exime de esta responsabilidad al empleador, ni mucho menos se está dando por terminado el acuerdo laboral. Así lo expone el artículo 53 del CST.

Nada exime al empleador del reconocimiento y pago de salarios y prestaciones que tiene como derecho el trabajador. En caso de que, gozando el trabajador de estabilidad laboral reforzada (estado de embarazo o in curso de incapacidades medicas) se dé la terminación unilateral sin previo consentimiento del Ministerio de Trabajo, además de las indemnizaciones que predican el artículo 64 del CST, el despido se tomará como injusto e ilegal y con ello traerá como consecuencia el resarcimiento de perjuicios de acuerdo con los parámetros que la ley ordene según el caso del aforado, como a su vez las que el juez deliberadamente decrete de acuerdo con las facultades extra y ultra petita si se configuran perjuicios de orden material e inmaterial con posterioridad al despido.

Tenga en cuenta señor(a) operador(a), que siempre que se den estas dos circunstancias de cierre temporal o cierre definitivo, debe pedir una previa autorización para poder realizar la terminación o suspensión de los contratos laborales que ostenta su empresa con su personal.

Laura Ardila Bendek

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