En Estados Unidos es muy familiar el aforismo “para pasar de mangas de camisa a mangas sin camisa bastan tres generaciones”, el cual describe la propensión que tienen las empresas de propiedad familiar a fracasar cuando los nietos del fundador se hacen cargo de ellas. Hay frases similares a esta en otros idiomas , y los datos dan fe de que aquí se afirma.

Cerca del 70% de las empresas familiares fracasa o es vendido antes de que la segunda generación tenga al menos la oportunidad de asumir sus riendas.Tan solo el 10% permanece activo y de propiedad privada para cuando llegue el turno a la tercera generación de liderarlas.

En contraste a las compañías de sociedad anónima, en las que el periodo promedio de un presidente ejecutivo es de seis años, en las empresas familiares un líder puede estar a cargo de la compañía de 20 a 25 años; y estos largos periodos en el cargo de la compañía de 20 a 25 años; y estos largos periodos en el cargo de dirección pueden, precisamente, causar dificultades al momento de realizar cambios en tecnologías, modelos empresariales y comportamientos del consumidor.

El elevado índice de fracasos en empresas familiares parece ser inevitable, pero no lo es. En nuestro trabajo como consultores en esta clase de compañías, vemos como, una y otra vez, ellas caen en las mismas trampas. Reconocer y evitar dicha trampas puede ayudar a aumentar las posibilidades de sobrevivir por mucho tiempo.

TRAMPA Nº 1:

“Aquí siempre habrá un lugar para ti “

Algunos propietarios de empresas familiares hacen que sus hijos se sientan obligados a unirse a la compañía, lo que a la postre perjudica a la empresa, porque se genera una cosecha de gerentes que no están interesados en estar allí. Incluso es muy común ver a padres que enfatizan que su descendencia tiene la completa libertad de unirse a la compañía en el momento que ellos quieran.

Si la empresa es exitosa, es muy probable que estos hijos a s hayan sido criados en Por lo general, esta situación se traduce en la promesa tacita: “Aquí siempre habrá un lugar para ti”, la cual hace que los hijos traten a la empresa como la ultima opción en reserva.

Hemos encontrado muchas compañías en las que abundan miembros de la próxima generación que fracasaron en otras empresas o que gastaron la década de sus veinte ( y algunas veces sus treinta) como aspirantes a deportistas, artistas o músicos antes de emplearse con la firma familiar, cuando ya están es sus cuarenta. A pesar de su falta de experiencia, estos hijos pueden ascender a posiciones de liderazgo solo por el hecho de la conexión familiar lo que incremente las posibilidades de fracaso de la empresa.

“Como escapar de la trampa: Insista en capacitación adecuada y proyección

Para una empresa familiar es algo normal dar la bienvenida a miembros de la próxima generación y resulta saludable exponerlos a la compañía a temprana edad; de esta manera ellos pueden tomar una decisión concienzuda sobre si van a hacer o no una carrera en este lugar.

Pero un trabajo con la compañía no debe ser familiar. Los que quieran unirse a la empresa no merecen una “ acomodación” especial. Ahora podemos ver una buena practica emergente en algunas empresas familiares que les exigen a los hijos que quieran un trabajo allí a) un titulo universitario y, en algunos casos además del titulo, b) varios años de experiencia profesional relevante fuera de la empresa familiar, y c) concursar por un puesto en franca competencia con candidatos que no tienen nexos familiares con los propietarios.

TRAMPA N.º 2:

La empresa no puede crecer lo suficientemente rápido como para sustentarlos a todos.

Un problema al cual no se le presta la atención que merece es el hecho de que las familias casi siempre crecen mas rápido que sus negocios.

Supongamos que el fundador de una compañía tiene tres hijos; luego cada uno se casa y tiene tres hijos mas, quienes a su vez se casan… en el curso de tres generaciones, tres personas se pueden haber convertido en 25 o mas (incluyendo las parejas) que estarán trabajando o esperando trabajar en la empresa familiar. Muchas empresas simplemente no tienen suficiente trabajo para emplear a cada miembro de la familia.

“ Como escapar a la Trampa: Administre la vinculación de la familia y aplique economía de escala para el crecimiento”

Las familias que no han caído en la trampa Nº 1, al asegurarse de que solamente familiares comprometidos y calificados son los aceptados para hacer parte de la firma, reducen en gran manera la posibilidad de caer en la trampa Nº 2. Otra solución es desarrollar estrategias para hacer crecer el negocio y crear responsabilidades para empleados adicionales que sean miembros de la familia.

Mitchells, tienda de ropa de marca de Wesrport. Connecticur, adopto este enfoque. Jack Mithechell y su hermano Bill heredaron la tienda de su padre , Ed, quien la había fundado en 1958. Hace una década, Jack y Bill, como una medida anticipada a pasar el liderazgo de la empresa a sus siete hijos ( cada uno de los cuales obtuvo un titulo universitario y gano experiencia importante antes de unirse a la tienda), se dieron cuenta de que si el negocio iba a prosperar entonces deberían proveerles roles de alto nivel a sus hijos para que se mantuvieran en la empresa. La gran fortaleza de Mitchell es un sistema de administración de relaciones con el cliente que le ayuda a la fuerza de ventas a establecer un fuerte vinculo con los clientes y les sugiere a sus clientes productos que se ajustan a su medida.

En 1995 Mitchells compro una tienda de ropa para hombres que estaba en bancarrota cerca de Greenwich y utilizo su propio sistema de administración de relaciones con el cliente para darle un vuelco total. Desde entonces ha estado adquiriendo tiendas de ropa en Long Island y el norte de california, a donde ha enviado miembros de la próxima generación para que las administren. Esta estrategia no solo le ha generado suficientes ingresos para apoyar a todos los empleados de la familia, sino que les ha provisto de sus propias operaciones para que las lideren.

Es impensable concebir una empresa familiar libre de nepotismo: pero también es importante reconocer que las empresas familiares siempre operaran por diferentes normas. Por ejemplo las más grandes sociedades anónimas controladas en la bolsa por familias enteras administran los dividendos de una forma muy distinta a la manera como lo hacen la compañías no familiares. También vale la pena reconocer que las empresas familiares pueden proveer un sano contrapeso a los incentivos al corto plazo ofrecido a la mayoría de los gerentes.

Para sobrevivir el largo trayecto, como sea, las firmas familiares necesitan adoptar políticas formales sobre a quien emplear, a quien promover y como balancear los intereses familiares y empresariales. Si mas compañías tomas estos pasos y sobreviven a las traicioneras transiciones de una generación a otra, todos saldrán beneficiados.

Un verdadero reto en cualquier idioma

Estados Unidos: “ Shirtsleeves to shirts without leeves in three generations”. (Para pasar de mangas de camisa a mangas sin camisa bastan tres generaciones).

Brasil :“Pai rico, filho nobre, neto pobre”. (Padre rico, hijo noble, nieto pobre).

China: “Fu bu guo san dai”. (La riqueza nunca sobrevive tres generaciones).

México: “ Padre Bodeguero, hijo caballero, nieto pordiosero”.

Italia: “Dalle stalle alle stelle alle stalle”. (Del establo a las estrellas y de nuevo al establo).

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